¿Me puede geolocalizar mi empresa durante mi jornada laboral?
24 de febrero de 2025
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El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia especialmente relevante para las empresas que tienen implantados sistemas de trabajo a distancia. La STS 608/2026, de 1 de julio, establece que la empresa no puede modificar unilateralmente el porcentaje de teletrabajo recogido en un acuerdo individual, ni siquiera utilizando el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La resolución refuerza el carácter voluntario del trabajo a distancia y obliga a prestar especial atención a la redacción de los acuerdos individuales. Una política empresarial puede cambiar, pero ese cambio no permite dejar sin efecto automáticamente las condiciones que ya se hayan incorporado al acuerdo de cada trabajador.
El caso analizado: reducción del teletrabajo del 100 % al 75 %
El conflicto afectaba a varias empresas del grupo RACC. Desde julio de 2022, las personas trabajadoras con un grado de discapacidad reconocido podían prestar el 100 % de su jornada mediante teletrabajo.
En octubre de 2024, la empresa comunicó a la representación de los trabajadores que, a partir del 1 de enero de 2025, las personas con discapacidad pasarían a realizar un máximo del 75 % de su jornada en teletrabajo. En consecuencia, deberían acudir presencialmente al centro de trabajo durante el 25 % restante.
CGT impugnó la decisión y la Audiencia Nacional declaró nula la medida para todo el colectivo afectado. Consideró que se había producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin seguir correctamente el procedimiento legal.
El Tribunal Supremo, sin embargo, introduce una precisión fundamental: la modificación no debía tramitarse como una modificación sustancial colectiva del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sino que estaba sometida al régimen especial de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.
La Ley de trabajo a distancia es la norma especial
El artículo 8.1 de la Ley 10/2021 dispone que la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido expresamente el porcentaje de presencialidad, debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Además, el cambio debe formalizarse por escrito antes de comenzar a aplicarse.
Para el Tribunal Supremo, esta regulación actúa como norma especial frente al régimen general del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que una empresa no puede imponer el cambio alegando razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, aunque dichas razones estén acreditadas.
Tampoco puede sustituirse el consentimiento individual por un periodo de consultas con la representación legal ni por un acuerdo colectivo. El porcentaje pactado pertenece al ámbito individual de cada relación laboral.
Por tanto, si un trabajador tiene firmado un acuerdo que establece tres días de teletrabajo a la semana, la empresa no puede reducirlos unilateralmente a dos utilizando el artículo 41. Necesitará negociar el cambio con esa persona, obtener su conformidad y documentarlo por escrito antes de aplicarlo.
Una nueva política no elimina los acuerdos individuales anteriores
Otro aspecto importante de la sentencia es la diferencia entre la política general de la empresa y los acuerdos individuales.
El Tribunal Supremo acepta que el acuerdo colectivo sobre teletrabajo había perdido su vigencia el 31 de diciembre de 2024. No procedía aplicar la ultraactividad propia de los convenios colectivos, porque no constaba que se hubiera tramitado y publicado como convenio estatutario y las partes habían establecido una fecha final clara.
Por ello, la empresa podía aprobar una nueva política de teletrabajo con efectos desde enero de 2025. Lo que no podía hacer era utilizarla para modificar automáticamente los acuerdos individuales que continuaban vigentes.
El vencimiento de una política o de un acuerdo colectivo no provoca por sí solo la extinción de los acuerdos individuales firmados bajo su vigencia. Una política general puede regular nuevas incorporaciones o servir de marco para futuras negociaciones, pero no desplaza unilateralmente lo ya pactado.
Modificación del porcentaje y reversibilidad no son lo mismo
La sentencia también diferencia entre modificar el porcentaje de teletrabajo y ejercer la reversibilidad.
La reversibilidad prevista en el artículo 5.3 de la Ley 10/2021 supone regresar completamente al trabajo presencial cuando el trabajo a distancia se acordó partiendo de una modalidad presencial. Su ejercicio debe ajustarse a lo previsto en la negociación colectiva o, en su defecto, al propio acuerdo individual.
En cambio, pasar del 100 % al 75 %, del 60 % al 40 % o de tres días de teletrabajo a dos constituye una modificación de las condiciones del acuerdo. Esta modificación parcial exige el consentimiento individual del artículo 8.1.
Por ello, la empresa no puede invocar genéricamente la reversibilidad para cambiar porcentajes intermedios. Será necesario comprobar qué establece exactamente el acuerdo y qué procedimiento y preaviso exige.
¿Por qué la sentencia estima solo parcialmente la demanda?
La Audiencia Nacional había declarado nula la modificación para todas las personas con discapacidad afectadas. El Supremo limita esa declaración a quienes no hubieran prestado su consentimiento.
La razón es que la validez del cambio depende de la situación individual. Si una persona aceptó voluntariamente y por escrito la reducción al 75 %, la modificación puede ser válida. Si no prestó su consentimiento, la empresa no podía imponerla. En los hechos probados constaba que al menos siete trabajadores habían solicitado mantener el 100 % de teletrabajo.
La sentencia declara la nulidad respecto de las personas que no hubieran consentido el cambio. No reconoce que toda persona con discapacidad tenga automáticamente derecho al 100 % de teletrabajo. En este caso, el derecho deriva de los acuerdos individuales ya firmados, sin perjuicio de las obligaciones empresariales de adaptación y ajustes razonables.
Una advertencia sobre el plazo para impugnar
El Supremo también rechaza que la demanda estuviera caducada. La información se había transmitido oralmente en una reunión y el acta posterior no equivalía a una notificación escrita, clara y definitiva. Para que comience el plazo de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social no basta con conocer la intención empresarial: debe notificarse por escrito la decisión definitiva y su alcance.
Consecuencias prácticas para las empresas
Antes de reducir o redistribuir los días de teletrabajo, la empresa debería identificar de dónde nace la condición: convenio colectivo, acuerdo colectivo, política unilateral o acuerdo individual.
Si el porcentaje consta en un acuerdo individual, cualquier cambio deberá negociarse con cada trabajador, formalizarse por escrito y firmarse antes de su aplicación. Un acuerdo con el comité de empresa no sustituirá esta aceptación.
También conviene revisar las cláusulas genéricas que permiten cambiar libremente el teletrabajo por necesidades organizativas. Una facultad unilateral excesivamente amplia puede resultar incompatible con el carácter voluntario del trabajo a distancia.
En definitiva, la STS 608/2026 consolida una regla clara: la empresa puede revisar su política de teletrabajo para el futuro, pero no puede reducir unilateralmente el porcentaje ya pactado con una persona trabajadora. Para modificarlo necesitará su consentimiento expreso y escrito. En esta materia, una decisión colectiva o la existencia de razones organizativas no reemplazan la voluntad individual exigida por la Ley.
