¿Me puede geolocalizar mi empresa durante mi jornada laboral?
24 de febrero de 2025
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La contratación temporal en España tiene actualmente un carácter excepcional. El Estatuto de los Trabajadores parte de la presunción de que el contrato de trabajo se concierta por tiempo indefinido y únicamente permite acudir a la contratación de duración determinada por dos grandes causas: las circunstancias de la producción y la sustitución de una persona trabajadora.
Dentro de esta segunda modalidad encontramos el denominado contrato de sustitución, que tras la reforma laboral sustituyó al antiguo contrato de interinidad. Su regulación se encuentra principalmente en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Aunque es un contrato muy habitual en las empresas —por ejemplo, durante una baja por incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor o una excedencia con reserva de puesto—, es importante utilizarlo correctamente. Una causa mal identificada o mantener el contrato cuando ha desaparecido el motivo de la sustitución puede provocar que la relación laboral se considere indefinida.
¿Cuándo puede realizarse un contrato de sustitución?
Puede contratarse temporalmente a otra persona cuando un trabajador de la empresa se ausenta pero conserva legal, convencional o contractualmente el derecho a reincorporarse posteriormente a su puesto.
Podemos encontrar esta situación, entre otros supuestos, durante determinadas suspensiones del contrato, excedencias con reserva del puesto o situaciones de incapacidad temporal.
En estos casos, el contrato debe identificar expresamente a la persona sustituida y la causa concreta que justifica la sustitución. Tanto el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores como las instrucciones del SEPE exigen esta identificación.
No es recomendable, por tanto, utilizar fórmulas genéricas que no permitan saber exactamente qué trabajador se sustituye y por qué.
¿Puede incorporarse el sustituto antes de que se marche el trabajador?
Sí.
Una de las posibilidades introducidas por la regulación actual es que la persona sustituta pueda comenzar a trabajar antes de que se produzca efectivamente la ausencia de la persona sustituida.
El objetivo es permitir un período de coincidencia para garantizar una adecuada transmisión de funciones y facilitar la adaptación al puesto de trabajo.
Esta coincidencia únicamente puede mantenerse durante el tiempo imprescindible y, en cualquier caso, durante un máximo de 15 días.
Esta posibilidad puede resultar especialmente útil en puestos que requieren una entrega de documentación, explicación de procedimientos, atención a determinados clientes o conocimiento previo de procesos internos.
Sustitución para completar una reducción de jornada
El contrato también puede utilizarse para completar la jornada que deja de realizar otro trabajador cuando este disfruta de una reducción de jornada amparada legalmente o prevista en el convenio colectivo.
En este supuesto también debe constar en el contrato el nombre de la persona cuya jornada se completa y la causa que justifica dicha reducción.
Es importante distinguir este supuesto de una simple necesidad empresarial de aumentar plantilla. El contrato de sustitución solamente estará justificado mientras exista una reducción de jornada que permita legalmente utilizar esta modalidad contractual.
Cobertura de una vacante durante un proceso de selección
Existe un tercer supuesto.
La empresa puede contratar temporalmente a una persona para ocupar un puesto mientras realiza un proceso de selección o promoción destinado a cubrirlo definitivamente mediante un contrato fijo.
En este caso existe un límite especialmente importante: el contrato no puede superar los tres meses, salvo que el convenio colectivo establezca un período inferior.
Además, una vez alcanzada esa duración máxima no puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto para prolongar artificialmente la cobertura temporal de la vacante.
¿Cuánto puede durar un contrato de sustitución?
No existe una duración máxima única para todos los contratos de sustitución.
Cuando se sustituye a una persona con derecho a reserva de puesto, la duración está vinculada a la causa que originó la sustitución. Por ejemplo, si la persona sustituida permanece en situación de incapacidad temporal, el contrato puede mantenerse mientras subsista válidamente esa situación y exista el derecho a reserva del puesto.
El SEPE establece como causas de finalización, entre otras, la reincorporación de la persona sustituida, el vencimiento del plazo establecido para reincorporarse o la desaparición de la causa que originó la reserva del puesto.
Por ello, la duración del contrato no debe analizarse únicamente contando meses. Lo verdaderamente relevante es que continúe existiendo la causa concreta que justificó la contratación temporal.
En cambio, cuando el contrato se utiliza para cubrir una vacante durante un proceso de selección o promoción, su duración máxima general es de tres meses.
¿Debe realizarse el contrato por escrito?
Sí.
El SEPE establece que el contrato de sustitución debe formalizarse siempre por escrito y debe identificar a la persona sustituida y la causa de la sustitución. Cuando se utiliza para cubrir provisionalmente una vacante, también debe identificarse el puesto cuya cobertura definitiva se producirá mediante el correspondiente proceso de selección o promoción.
La correcta redacción del contrato tiene especial importancia, porque la legislación exige que la temporalidad responda a una causa real y acreditable.
El uso incorrecto de la contratación temporal puede determinar la adquisición de la condición de persona trabajadora fija.
¿Existe indemnización cuando termina el contrato?
Una particularidad importante del contrato de sustitución es que no genera la indemnización de 12 días de salario por año trabajado prevista para otros contratos temporales.
El artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores excluye expresamente de esta indemnización a los contratos de duración determinada por causa de sustitución.
Esto no significa que al finalizar el contrato no deba realizarse una liquidación.
La empresa deberá abonar, cuando corresponda, los salarios pendientes, vacaciones generadas y no disfrutadas y las cantidades pendientes por pagas extraordinarias u otros conceptos salariales.
Además, cuando el contrato temporal tenga una duración superior a un año, la parte que comunique su terminación deberá hacerlo con una antelación mínima de 15 días, conforme al artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Los contratos de sustitución tienen bonificaciones?
No todos.
La existencia de un contrato de sustitución no implica automáticamente que exista una bonificación en la Seguridad Social.
Actualmente existen incentivos específicos para determinados supuestos. Por ejemplo, el Real Decreto-ley 1/2023 establece una bonificación de 366 euros mensuales para determinados contratos realizados con personas jóvenes desempleadas menores de 30 años para sustituir a trabajadores que estén percibiendo prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
En determinados casos existe, además, otra bonificación de 366 euros mensuales sobre la cotización de la persona sustituida durante el período en que coincidan la sustitución y la correspondiente prestación.
Existen también reglas específicas para otros colectivos, por lo que las bonificaciones deben comprobarse individualmente antes de aplicarlas.
La causa de la sustitución es la clave
El contrato de sustitución continúa siendo una herramienta perfectamente válida para que una empresa pueda mantener su actividad cuando temporalmente no dispone de uno de sus trabajadores.
Sin embargo, su utilización exige identificar correctamente la causa, formalizar adecuadamente el contrato y controlar cuándo desaparece el motivo que permitió realizar la contratación temporal.
El principio que debe tenerse presente es sencillo: el contrato de sustitución dura mientras existe la necesidad temporal concreta que lo justifica.
Cuando desaparece esa causa, la empresa debe revisar la continuidad del contrato. Mantener artificialmente una relación temporal o utilizar sucesivos contratos para cubrir necesidades permanentes puede generar importantes consecuencias laborales.
Por este motivo, antes de realizar un contrato de sustitución conviene analizar no solamente qué contrato debe formalizarse, sino también la causa que lo permite, su duración prevista, la jornada que debe realizar la persona sustituta y la posible existencia de bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social.
