¿Me puede geolocalizar mi empresa durante mi jornada laboral?
24 de febrero de 2025
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El período de prueba es una figura habitual en la contratación laboral que permite a la empresa comprobar si la persona contratada reúne la aptitud y las competencias necesarias para desempeñar el puesto. Al mismo tiempo, ofrece al trabajador la posibilidad de valorar si las funciones y condiciones reales se corresponden con sus expectativas.
Durante este período, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral sin necesidad de alegar una causa equivalente a la exigida para un despido y, como regla general, sin derecho a indemnización. Sin embargo, esta facultad no es absoluta. Un período de prueba mal redactado, pactado por una duración superior a la permitida o utilizado con una finalidad discriminatoria puede convertir la extinción en un despido improcedente o incluso nulo.
El período de prueba debe pactarse por escrito
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que el período de prueba podrá concertarse por escrito. Esto significa que no se presume por el hecho de que la relación laboral acabe de comenzar ni puede acordarse posteriormente de forma verbal.
Si el contrato no contiene una cláusula escrita de período de prueba, la persona trabajadora se considera incorporada plenamente desde el primer día. En consecuencia, la empresa no podrá extinguir posteriormente el contrato alegando una supuesta falta de superación de la prueba.
También es necesario que la cláusula se firme antes de comenzar a prestar servicios. Si el trabajador empieza a trabajar y el contrato se firma posteriormente, existe un riesgo considerable de que el pacto de prueba sea declarado inválido, porque la relación laboral ya se habría iniciado.
¿Cuánto puede durar el período de prueba?
La duración debe comprobarse en primer lugar en el convenio colectivo aplicable. Algunos convenios establecen períodos distintos según el grupo profesional, la titulación o las funciones desempeñadas.
Si el convenio no regula esta cuestión, se aplican los límites del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. El período no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de dos meses para los demás trabajadores. En empresas de menos de veinticinco trabajadores, el límite para quienes no sean técnicos titulados puede alcanzar los tres meses.
En los contratos temporales de duración no superior a seis meses, el período de prueba no puede superar un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
En el contrato de formación en alternancia no puede pactarse ningún período de prueba. En el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional sí puede establecerse, pero su duración no podrá exceder de un mes, salvo lo previsto por el convenio colectivo dentro de los límites legales.
El contrato debe indicar una duración concreta
No es recomendable incluir una cláusula que se limite a señalar que el período de prueba será “el establecido en el convenio colectivo” o “el previsto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores”.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2021 declaró que una remisión genérica no es suficiente cuando la norma únicamente establece una duración máxima. La persona trabajadora debe conocer con certeza qué día termina su período de prueba.
Esta doctrina ha sido reiterada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2024. Si el contrato no indica la duración exacta y la cláusula genera inseguridad, el período de prueba puede considerarse inválido. En ese supuesto, la extinción comunicada por la empresa se trataría como un despido y, si no existe una causa acreditada, podría declararse improcedente.
Por tanto, el contrato debería señalar expresamente una duración concreta, como quince días, un mes o dos meses, después de comprobar los límites del convenio.
No puede repetirse para las mismas funciones
El período de prueba tiene como finalidad comprobar la aptitud profesional. Por ello, será nulo cuando el trabajador ya haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, con independencia de la modalidad contractual utilizada.
No sería válido, por ejemplo, establecer un nuevo período de prueba a una persona que anteriormente hubiese trabajado en el mismo puesto mediante un contrato temporal y que posteriormente fuera contratada de forma indefinida.
La jurisprudencia admite ciertos matices cuando el primer período no llegó a completarse porque la persona trabajadora causó baja voluntaria antes de que la empresa pudiera valorar su aptitud. No obstante, antes de establecer un nuevo período deben revisarse las funciones realizadas, la duración acumulada y las circunstancias de la relación anterior.
¿Cómo puede extinguirse el contrato?
Durante un período de prueba válido y todavía vigente, cualquiera de las partes puede desistir de la relación laboral. La empresa no está obligada a cumplir las formalidades propias de un despido disciplinario u objetivo ni a abonar una indemnización.
A pesar de ello, resulta aconsejable comunicar la decisión por escrito, indicando la fecha de efectos y que la extinción se produce por no superación del período de prueba. La empresa deberá abonar el salario pendiente, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones generadas y no disfrutadas.
Antes de comunicarla debe comprobarse la fecha exacta de finalización. Si el período ya ha vencido, aunque solo sea por un día, el contrato produce plenos efectos y el tiempo trabajado computa a efectos de antigüedad. La empresa ya no podrá recurrir válidamente al desistimiento.
Incapacidad temporal durante el período de prueba
La incapacidad temporal no interrumpe automáticamente el período de prueba. El artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la IT, el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción, el acogimiento, el riesgo durante el embarazo o la lactancia y la violencia de género interrumpen su cómputo cuando exista acuerdo entre ambas partes.
Por ello, resulta conveniente incluir en el contrato una cláusula que regule expresamente esta interrupción. Si no existe acuerdo, el tiempo continúa transcurriendo aunque la persona se encuentre de baja.
Una cuestión diferente es si la empresa puede extinguir el contrato durante la IT. La respuesta exige mucha prudencia. Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad y la condición de salud son motivos expresamente protegidos frente a la discriminación.
Esto no significa que cualquier extinción producida durante una baja médica sea automáticamente nula. Sin embargo, cuando existan indicios de que la verdadera causa del cese ha sido la enfermedad, corresponderá a la empresa demostrar que su decisión obedeció a razones objetivas y completamente ajenas al estado de salud.
La proximidad temporal entre la comunicación de la baja y el cese, la ausencia de evaluaciones negativas anteriores o una referencia empresarial a la duración de la enfermedad pueden constituir indicios de discriminación. Si la empresa no los desvirtúa, la extinción puede declararse nula, con obligación de readmitir al trabajador, abonar los salarios dejados de percibir y, en su caso, indemnizar los daños morales.
Protección especial durante el embarazo
La protección de las trabajadoras embarazadas es todavía más intensa. El artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que la resolución empresarial será nula desde la fecha de inicio del embarazo, salvo que concurran motivos no relacionados con este.
Esta protección no depende necesariamente de que la empresa conociera el embarazo. Si pretende extinguir el contrato, deberá poder demostrar que la decisión se basa en razones ajenas a esa circunstancia.
También puede existir nulidad cuando el desistimiento responda a cualquier otra causa discriminatoria, como la discapacidad, la edad, el origen racial o étnico, la orientación sexual, la identidad o expresión de género, las convicciones o el ejercicio de derechos fundamentales.
Una facultad flexible, pero no ilimitada
El período de prueba facilita la finalización de una relación laboral que no funciona, pero no constituye un espacio libre de garantías. La empresa debe revisar el convenio colectivo, formalizar el pacto antes del inicio, concretar su duración y conservar evidencias objetivas sobre el desempeño profesional.
Una simple cláusula incorrecta puede dejar sin efecto todo el período de prueba. Y una extinción coincidente con una IT, un embarazo o cualquier circunstancia protegida puede terminar en una declaración de nulidad.
La mejor prevención consiste en revisar cada contratación antes del alta y analizar individualmente cualquier decisión extintiva. En materia laboral, la aparente sencillez del período de prueba no debe confundirse con una libertad empresarial absoluta.
