¿Me puede geolocalizar mi empresa durante mi jornada laboral?
24 de febrero de 2025
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Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia vuelve a poner de manifiesto que disponer formalmente de un protocolo frente al acoso no es suficiente. La empresa debe aplicarlo con rapidez, diligencia y mediante personas preparadas para realizar la investigación. De lo contrario, la propia demora puede constituir un incumplimiento empresarial grave, aunque finalmente no llegue a demostrarse la existencia del acoso denunciado.
Así lo establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 3073/2026, de 2 de julio. La resolución confirma la extinción indemnizada del contrato de una trabajadora y condena a la empresa a pagar, además de la indemnización equivalente a la correspondiente por despido improcedente, una cantidad adicional de 3.750 euros por daño moral.
La denuncia presentada por la trabajadora
La trabajadora prestaba servicios para la empresa desde agosto de 2006 y tenía reconocida una reducción de jornada del 50 % por guarda legal. En marzo de 2023 inició un proceso de incapacidad temporal por un trastorno adaptativo con ansiedad.
El 4 de noviembre de 2024 presentó una denuncia por acoso laboral a través del canal ético de la empresa. El protocolo aplicable establecía que la persona denunciante debía ser informada sobre el estado de su denuncia dentro de los treinta días naturales siguientes a su presentación.
También contemplaba un plazo máximo de tres meses para cerrar el expediente de investigación. Este plazo solamente podía ampliarse cuando existiera una especial complejidad que justificase la necesidad de disponer de más tiempo.
Sin embargo, la Comisión de Investigación no se constituyó hasta el 18 de diciembre de 2024. Por tanto, cuando se produjo el primer contacto formal con la trabajadora ya había transcurrido ampliamente el plazo de treinta días fijado en el propio protocolo.
La empresa amplió, además, el periodo de instrucción durante otros tres meses desde el mismo momento en que se constituyó la Comisión. Esta decisión se justificó genéricamente en la complejidad del asunto y en la necesidad de entrevistar a diferentes testigos.
Cuatro meses sin tomar declaración a la denunciante
La tramitación del expediente estuvo marcada por importantes periodos de inactividad. En febrero de 2025, la empresa decidió contratar asesoramiento externo porque las personas inicialmente designadas no tenían suficiente experiencia ni conocimientos para investigar la denuncia.
La Comisión no intentó convocar a la trabajadora para ratificar su denuncia hasta el 6 de marzo de 2025. La entrevista se celebró finalmente el 13 de marzo, más de cuatro meses después de haberse presentado la comunicación inicial.
Posteriormente, la Comisión entrevistó a la persona denunciada y a ocho testigos. Las conclusiones provisionales no se comunicaron hasta el 25 de abril y el expediente terminó definitivamente el 12 de mayo de 2025.
La investigación concluyó que no existían elementos suficientes para calificar los hechos denunciados como constitutivos de acoso laboral. No obstante, este resultado no exoneró a la empresa de responsabilidad por la manera en que había gestionado la denuncia.
No se condena a la empresa por haber existido acoso
Este es uno de los aspectos más relevantes de la sentencia. El tribunal no considera probado que la trabajadora hubiese sufrido acoso laboral. La responsabilidad empresarial deriva de la falta de diligencia, de los periodos de inactividad y del incumplimiento reiterado de los plazos del protocolo.
La empresa tenía la obligación de proporcionar una respuesta rápida y eficaz, con independencia del resultado final de la investigación. Cuando se presenta una denuncia por acoso, no solamente debe comprobarse si los hechos son ciertos. También deben prevenirse los posibles riesgos para la salud física o psicológica de las personas afectadas.
El TSJ de Galicia considera que la urgencia es uno de los elementos esenciales de cualquier protocolo frente al acoso. Una investigación excesivamente lenta prolonga la incertidumbre de la persona denunciante y puede incrementar el riesgo psicosocial existente.
La empresa no puede justificar esa demora alegando que las personas elegidas para formar parte de la Comisión carecían de experiencia. Precisamente corresponde a la propia organización designar a profesionales con los conocimientos y medios adecuados o buscar asesoramiento especializado desde el primer momento.
Extinción del contrato con indemnización por despido improcedente
La trabajadora solicitó judicialmente la extinción de su relación laboral al amparo del artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto permite extinguir el contrato cuando se produce cualquier incumplimiento grave de las obligaciones empresariales, salvo los supuestos de fuerza mayor.
No estamos, por tanto, ante un despido acordado por la empresa ni ante la declaración de improcedencia de una decisión extintiva empresarial. Es la persona trabajadora quien solicita al juzgado que declare extinguido el contrato por la gravedad del incumplimiento de la empresa.
Cuando se estima esta acción, el artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a percibir la misma indemnización prevista para el despido improcedente.
En este caso, el Juzgado de lo Social declaró extinguida la relación laboral y reconoció a la trabajadora una indemnización de 38.081,59 euros. La empresa no discutió esta parte de la resolución en su recurso de suplicación, que quedó limitado a la indemnización adicional por daños y perjuicios.
Una indemnización adicional por daño moral
Junto con la extinción indemnizada, la empresa fue condenada a pagar 3.750 euros por daño moral. El TSJ de Galicia confirma que la tardanza injustificada en la tramitación de una denuncia puede causar un daño indemnizable, aunque el acoso no quede probado y aunque no exista un informe médico que relacione directamente la demora con una nueva lesión psicológica.
La empresa alegó que la trabajadora ya se encontraba en incapacidad temporal antes de presentar la denuncia y que permaneció fuera del centro de trabajo durante la investigación. Según su planteamiento, estas circunstancias impedían establecer una relación causal entre su actuación y el supuesto perjuicio sufrido.
El tribunal rechaza este argumento. Estar en situación de incapacidad temporal no elimina la inquietud, preocupación o incertidumbre que puede experimentar una persona mientras espera durante meses la resolución de una denuncia por acoso.
El daño moral analizado no deriva directamente de la enfermedad ni de que el acoso se considerase acreditado. Procede de la falta de respuesta empresarial y de la prolongación innecesaria de una situación especialmente delicada.
Para calcular esta indemnización, la sentencia admite que pueden utilizarse como referencia orientativa las sanciones contempladas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para las vulneraciones de derechos fundamentales. No significa que se esté imponiendo una sanción administrativa, sino que la escala sancionadora sirve como criterio para valorar económicamente la gravedad de la conducta. El tribunal considera, de hecho, que los 3.750 euros reconocidos constituyen una cantidad moderada.
Obligaciones preventivas y protección de la integridad moral
La sentencia relaciona la conducta empresarial con el derecho a la integridad moral reconocido en el artículo 15 de la Constitución, el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud del artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y los deberes preventivos contemplados en los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
También tiene en cuenta el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, que obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten conductas contra la libertad sexual y la integridad moral y a establecer procedimientos para prevenirlas y dar cauce a las denuncias.
Estas obligaciones alcanzan a los riesgos psicosociales. Por ello, el protocolo no debe entenderse como un documento meramente formal destinado a cumplir una exigencia normativa. Tiene que funcionar realmente cuando se presenta una denuncia.
Qué deberían revisar las empresas
Las empresas deberían comprobar que sus protocolos establecen responsables, plazos y procedimientos suficientemente claros. También resulta imprescindible contar con personas formadas, garantizar la imparcialidad de la investigación y documentar todas las actuaciones realizadas.
La persona denunciante debe recibir confirmación de la recepción de su comunicación e información periódica sobre el estado del expediente. Si es necesario ampliar el plazo, la decisión deberá estar objetivamente justificada y documentada.
También conviene valorar desde el principio la adopción de medidas cautelares y la intervención del servicio de prevención cuando puedan existir riesgos psicosociales. Las renuncias, sustituciones o dificultades internas no deben paralizar la investigación.
La principal enseñanza de esta sentencia es clara: una empresa puede resultar condenada aunque el acoso no llegue a acreditarse. Tener un protocolo no basta. Hay que activarlo inmediatamente, cumplir sus plazos y gestionar la denuncia con la diligencia que exige la protección de la salud y de la integridad moral de las personas trabajadoras.
