Despido disciplinario en 2025: guía práctica para empresas y trabajadores

El despido disciplinario es la reacción más grave frente a incumplimientos del trabajador. Bien planteado y documentado, puede sostenerse en sede judicial; mal planteado, probablemente será declarado improcedente o incluso nulo, con costes elevados para la empresa. En esta guía repasamos cuándo procede, cómo redactar la carta, plazos críticos y qué efectos tiene cada calificación (procedente, improcedente o nulo).

1) ¿Qué es el despido disciplinario y cuándo puede usarse?

El Estatuto de los Trabajadores (ET) permite extinguir el contrato por decisión empresarial cuando existe un incumplimiento grave y culpable del trabajador. La ley ofrece un catálogo abierto de conductas típicas, entre las que destacan: faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión en el trabajo y acoso (incluido el sexual y por razón de sexo). Estas causas se recogen en el art. 54 ET, que es la base legal del despido disciplinario.

Pista práctica: conviene vincular la conducta a un deber laboral concreto (buena fe, obediencia, diligencia) y acreditar la gravedad y culpabilidad con hechos y pruebas específicas (comunicaciones, CCTV conforme a LOPDGDD, testigos, registros, informes, etc.).

2) Requisitos formales: cómo debe ser la carta

La carta de despido es la columna vertebral del procedimiento. La ley exige que la comunicación sea por escrito, detalle los hechos que motivan el despido y señale la fecha de efectos. Además, el convenio colectivo puede añadir formalidades (por ejemplo, informar a la RLT o usar modelos específicos). Todo ello está en el art. 55.1 ET.

Hay garantías reforzadas en dos supuestos:

• Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, debe abrirse expediente contradictorio (oír al afectado y al resto de la representación).
• Si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, audiencia previa a los delegados de la sección sindical correspondiente.
  Ambas garantías derivan también del art. 55.1 ET.

Si la empresa falla en la forma, la ley permite subsanar mediante un nuevo despido que cumpla los requisitos omitidos, dentro de los 20 días siguientes al primero; en ese intervalo debe mantener el alta en Seguridad Social y abonar los salarios devengados. Es el llamado “despido de forma” (art. 55.2 ET).

Checklist exprés para tu carta

• Hechos concretos, fechados y ordenados (evita generalidades).
• Tipificación: vínculo claro con una de las causas del art. 54 ET.
• Fecha de efectos (y, en su caso, hora y lugar de entrega).
• Cumplimiento de garantías si hay representación o afiliación sindical.
• Referencia a pruebas disponibles (sin adjuntarlas necesariamente).
• Revisión de exigencias del convenio aplicable (si las hay).

3) Plazos importantes que no puedes perder de vista

• Caducidad para impugnar: el trabajador tiene 20 días hábiles desde el despido para reclamar. El plazo se interrumpe por la papeleta de conciliación (SMAC). Esta regla aparece tanto en la LRJS como en el art. 59.3 ET.
• Prescripción de las faltas del trabajador (para sancionar): 10 días (leves), 20 días (graves) y 60 días (muy graves) desde que la empresa conoce los hechos y, en todo caso, 6 meses desde su comisión (art. 60 ET). Estos plazos son relevantes para acreditar la inmediatez de la reacción disciplinaria.

4) ¿Cómo se califica el despido y qué efectos tiene?

La resolución judicial puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo (art. 55.3–7 ET):

• Procedente

Se declara cuando se acredita el incumplimiento alegado. Efecto: convalida la extinción sin indemnización ni salarios de tramitación (art. 55.6–7 ET).

• Improcedente

Si no se prueba la causa o hay defectos formales (art. 55.4 ET), la empresa debe optar entre readmitir o indemnizar. La indemnización general es de 33 días de salario por año con tope de 24 mensualidades (con regla mixta para antigüedad previa al 12-02-2012). Si hay readmisión, proceden salarios de tramitación; si hay solo indemnización, no. Todo ello en art. 56 ET y su DT undécima.

• Nulo

Será nulo el despido discriminatorio o que vulnere derechos fundamentales; y existe una protección reforzada (nulidad objetiva) en supuestos como embarazo, suspensión por nacimiento/adopción/guarda/acogimiento, permiso parental, riesgo durante el embarazo/lactancia, determinados permisos de conciliación, excedencia por cuidado de hijos y protección de víctimas de violencia de género o sexual; también durante los 12 meses posteriores a la reincorporación tras nacimiento/adopción/guarda/acogimiento (salvo que se acredite causa ajena a esos motivos). Efecto: readmisión inmediata + salarios de tramitación (art. 55.5–6 ET).

5) Errores frecuentes que convierten un despido “ganable” en improcedente

1. Hechos vagos o atemporales en la carta. La defensa se construye sobre hechos concretos.
2. No respetar garantías cuando el despedido es Representante Legal de los Trabajadores o afiliado con conocimiento empresarial.
3. Demora excesiva entre los hechos y el despido, que erosiona la gravedad o choca con la prescripción.
4. Pruebas ilícitas (p. ej., control por cámaras sin información previa) o pruebas no custodiadas.
5. No revisar el convenio (hay convenios que amplían formalidades o prevén expedientes contradictorios internos).

6) Buenas prácticas antes de despedir

• Investigación interna breve pero ordenada: actas, entrevistas, preservación de evidencias, informe final.
• Gradualidad y proporcionalidad: valora antecedentes, antigüedad, impacto y la posibilidad de sanciones menores.
• Coherencia con precedentes internos: sancionar a todos igual por conductas similares.
• Revisión de riesgos de nulidad (embarazo, permisos, conciliación, violencia de género/sexual, etc.).
• Carta limpia: hechos, fechas, tipificación, fecha de efectos y, si procede, garantías de audiencia/expediente contradictorio.

7) Preguntas rápidas

¿Hace falta preaviso? En el disciplinario, no: rige la fecha de efectos fijada en la carta. Lo esencial es la notificación escrita con hechos y fecha.

¿Y si el convenio pide más trámites? Deben cumplirse (el art. 55.1 ET lo permite), o el despido puede ser improcedente por defecto formal.

¿Qué plazo tiene el trabajador para demandar? 20 días hábiles desde el despido (caducidad), interrumpidos por la conciliación.

8) Trámite de audiencia previa

Desde el 18 de noviembre de 2024, el Tribunal Supremo ha fijado que, antes de un despido disciplinario, la empresa debe abrir un trámite de audiencia que permita a la persona trabajadora conocer los cargos y defenderse, en aplicación del art. 7 del Convenio 158 de la OIT (con la salvedad de los casos en que “no pueda pedirse razonablemente” al empleador). Este deber se suma —no sustituye— a las garantías reforzadas del art. 55.1 ET (expediente contradictorio para representantes y audiencia a la sección sindical si el trabajador está afiliado y la empresa lo sabe) y no tiene efectos retroactivos para despidos anteriores a esa fecha.

Tiempos recomendados (el Convenio 158 no impone forma ni plazos): abrir la audiencia en 48–72 horas desde que la empresa conoce los hechos; comunicar por escrito un “pliego de cargos” conciso y fechado; conceder 48 horas hábiles (o 3–5 días si lo prevé el convenio) para alegaciones y aportación de pruebas; celebrar reunión de audiencia (permitiendo asistencia de representante) y dejar acta; resolver de inmediato tras la audiencia. Si hay riesgo serio para la actividad, cabe una suspensión cautelar retribuida durante la instrucción. Cuidar la inmediatez y los plazos de prescripción del art. 60 ET