¿Me puede geolocalizar mi empresa durante mi jornada laboral?
24 de febrero de 2025
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Una baja voluntaria no siempre es irreversible. Esta es una de las ideas principales que se desprende de la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 535/2026, de 10 de junio de 2026, que analiza un supuesto muy habitual en la práctica laboral: un trabajador comunica su dimisión con una fecha futura de efectos, se retracta pocas horas después y la empresa, pese a ello, tramita su baja en Seguridad Social y comunica subsidiariamente un despido disciplinario.
El caso es especialmente interesante para empresas, asesorías laborales y trabajadores, porque recuerda que la extinción del contrato de trabajo no depende solo de lo que se haya firmado inicialmente, sino también de cuándo produce efectos la decisión, si existe retractación y si la empresa puede acreditar un perjuicio real.
El caso analizado por el Tribunal Supremo
El trabajador comunicó a la empresa, el 3 de julio de 2023 por la mañana, su voluntad de renunciar a su puesto de trabajo con efectos del 18 de julio de 2023. Ese mismo día, por la tarde, firmó con la empresa un documento de baja voluntaria con esa misma fecha de efectos. Sin embargo, pocas horas después, también el 3 de julio, remitió un nuevo correo electrónico comunicando que se retractaba de la baja voluntaria y explicando que lo que pretendía era solicitar una baja médica.
La empresa no aceptó esa retractación. Llegado el 18 de julio, tramitó la baja voluntaria del trabajador en Seguridad Social. Además, de forma cautelar y subsidiaria, comunicó un despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia desde el 10 hasta el 18 de julio, al considerar que el trabajador debía haberse reincorporado tras sus vacaciones y no lo hizo ni aportó parte de baja médica.
El Juzgado de lo Social dio inicialmente la razón a la empresa. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó la sentencia y declaró la improcedencia del despido. Finalmente, el Tribunal Supremo desestimó el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y dejó firme la sentencia que declaraba la improcedencia.
La dimisión en el Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores contempla la dimisión del trabajador como una causa válida de extinción del contrato. En concreto, el art. 49.1.d) ET establece que el contrato se extingue “por dimisión del trabajador”, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Ahora bien, el Estatuto no regula expresamente qué ocurre si el trabajador comunica una dimisión con efectos futuros y, antes de que llegue esa fecha, se arrepiente. Esa cuestión ha sido perfilada por la jurisprudencia. El criterio aplicado por el Tribunal Supremo es que, si la dimisión está preavisada y todavía no ha producido efectos, el trabajador puede retractarse mientras la relación laboral siga viva, siempre que esa retractación no cause un perjuicio relevante a la empresa o a terceros.
Por tanto, no toda baja voluntaria firmada produce automáticamente una extinción inmediata e irreversible. Si el propio documento o comunicación fija una fecha posterior de efectos, la relación laboral continúa hasta ese momento. Durante ese intervalo puede existir margen para la retractación, siempre que se cumplan los requisitos indicados.
La importancia de que la retractación sea clara y rápida
En el caso analizado, el dato decisivo fue que el trabajador se retractó de forma expresa, por escrito, el mismo día en que había comunicado y firmado la baja voluntaria. Además, lo hizo mucho antes de la fecha prevista de extinción, que era el 18 de julio.
El Supremo destaca que no constaba un perjuicio empresarial derivado de esa retractación. Este punto es fundamental. No sería lo mismo una retractación inmediata que una retractación tardía, cuando la empresa ya ha contratado a una persona sustituta, ha reorganizado el servicio o ha asumido compromisos que no puede revertir sin daño efectivo.
La doctrina no convierte la dimisión en una mera declaración sin valor. Lo que dice es que, cuando la dimisión se ha comunicado con preaviso, la voluntad extintiva todavía no se ha consumado si no ha llegado la fecha de efectos. Por eso, la empresa no debería tramitar automáticamente la baja si recibe una retractación válida antes de esa fecha.
¿Y si el trabajador deja de acudir al trabajo?
El caso tiene una segunda vertiente: la empresa también comunicó un despido disciplinario subsidiario por ausencias injustificadas.
El art. 54 ET permite extinguir el contrato por despido disciplinario cuando exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Entre las causas expresamente previstas están las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Además, el art. 55 ET exige que el despido disciplinario se notifique por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. El mismo precepto establece que el despido será procedente si queda acreditado el incumplimiento alegado por la empresa, e improcedente en caso contrario o si no se cumplen las exigencias formales.
Por tanto, en abstracto, si un trabajador se retracta de la baja voluntaria pero después no acude al trabajo ni justifica sus ausencias, la empresa podría valorar una actuación disciplinaria. Ahora bien, debe hacerlo con rigor: requerimientos previos, prueba de las ausencias, comprobación de si existe baja médica o justificación, respeto al convenio colectivo y carta de despido suficientemente detallada.
El error procesal de la empresa
La sentencia no resuelve de fondo si las ausencias del trabajador justificaban o no un despido procedente. Este matiz es esencial.
El Tribunal Supremo indica que el debate sobre el despido disciplinario subsidiario quedó fuera del procedimiento porque la empresa no lo articuló correctamente en las fases procesales oportunas. En particular, no recurrió la sentencia de instancia ni utilizó adecuadamente la posibilidad de formular causas de oposición subsidiarias en la impugnación del recurso de suplicación.
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite que, en la impugnación del recurso de suplicación, la parte recurrida alegue motivos de inadmisibilidad, rectificaciones de hecho o causas de oposición subsidiarias aunque no hubieran sido estimadas en la sentencia. Así lo prevé el art. 197 LRJS.
Este punto tiene una gran importancia práctica: no basta con comunicar un despido “por si acaso”. Si la empresa quiere defender esa vía, debe introducirla correctamente en el proceso, proponer y practicar prueba, argumentarla jurídicamente y mantenerla en los recursos cuando sea necesario.
Por qué el Tribunal Supremo no unifica doctrina a favor de la empresa
La empresa intentó apoyar su recurso en otra sentencia de contraste. Sin embargo, el Tribunal Supremo apreció que no existía la contradicción exigida para el recurso de casación para la unificación de doctrina.
El art. 219 LRJS exige que exista contradicción entre sentencias dictadas en supuestos sustancialmente iguales, con hechos, fundamentos y pretensiones similares, pero con pronunciamientos distintos.
En este caso, el Supremo entendió que los hechos no eran iguales. En la sentencia aportada como contraste, el trabajador no se había retractado expresamente de su dimisión, había mantenido su voluntad de causar baja e incluso la empresa había contratado a otra persona para sustituirlo. En cambio, en el caso resuelto por la STS 535/2026, la retractación fue expresa, inmediata y anterior a la fecha de efectos, sin perjuicio acreditado para la empresa.
Consecuencias para empresas y trabajadores
Para las empresas, la recomendación es clara: ante una baja voluntaria con fecha futura de efectos, conviene actuar con prudencia si el trabajador se retracta antes de esa fecha. Antes de tramitar la baja, debe analizarse si la retractación es clara, si llega dentro de plazo y si existe un perjuicio real y acreditable.
También es recomendable contestar por escrito, documentar la situación y, si el trabajador no se reincorpora, requerirle formalmente para que justifique sus ausencias o aporte la documentación médica correspondiente. Solo después, si procede, debería valorarse la vía disciplinaria.
Para los trabajadores, la sentencia también deja una advertencia: la retractación debe ser expresa, rápida y anterior a la fecha de efectos. Además, retractarse de la dimisión no autoriza a dejar de acudir al trabajo sin justificación. Si no existe baja médica o causa válida, la empresa puede valorar medidas disciplinarias.
Conclusión
La baja voluntaria firmada no siempre cierra definitivamente la relación laboral si se ha comunicado con preaviso y todavía no ha llegado la fecha de efectos. El trabajador puede retractarse si lo hace a tiempo y sin causar perjuicio relevante a la empresa.
La STS 535/2026 recuerda que la gestión de estas situaciones debe ser especialmente cuidadosa. Para la empresa, precipitarse en tramitar la baja puede convertir el caso en un despido improcedente. Y si además se pretende defender un despido disciplinario subsidiario, no basta con mencionarlo en la carta: hay que sostenerlo correctamente durante todo el procedimiento.
En caso de duda, lo más prudente es revisar la comunicación de baja, la fecha de efectos, la eventual retractación, el convenio aplicable y la prueba disponible antes de adoptar una decisión extintiva.
