¿Me puede geolocalizar mi empresa durante mi jornada laboral?
24 de febrero de 2025
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Los pactos de no competencia postcontractual son una herramienta habitual en determinados sectores, especialmente cuando la empresa quiere proteger información estratégica, cartera de clientes, conocimientos técnicos, procedimientos internos o ventajas competitivas. Sin embargo, no todo pacto de no competencia es válido, ni cualquier cláusula redactada en el contrato permite a la empresa reclamar dinero al trabajador cuando finaliza la relación laboral.
La Sentencia del Tribunal Supremo 194/2026, de 25 de febrero, dictada por la Sala de lo Social, vuelve a poner el foco en una cuestión muy relevante: ¿qué ocurre si un pacto de no competencia postcontractual es declarado nulo y la empresa pretende que el trabajador devuelva las cantidades que cobró durante la relación laboral como salario superior al convenio?
La respuesta del Tribunal Supremo es clara en el caso analizado: si esas cantidades fueron configuradas contractualmente como salario, no puede exigirse su devolución como si fueran una indemnización o una compensación autónoma por no competir.
¿Qué es un pacto de no competencia postcontractual?
El artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores permite pactar que, una vez extinguido el contrato, la persona trabajadora no pueda competir con la empresa durante un tiempo determinado. Ahora bien, este pacto no es libre ni ilimitado. La norma exige tres requisitos esenciales.
En primer lugar, debe existir un efectivo interés industrial o comercial de la empresa. Es decir, no basta con incluir una cláusula genérica en todos los contratos por mera prevención. La empresa debe poder justificar que realmente existe un interés protegible.
En segundo lugar, el pacto no puede tener una duración superior a dos años para los técnicos ni a seis meses para el resto de trabajadores.
En tercer lugar, debe satisfacerse al trabajador una compensación económica adecuada. Este requisito es fundamental, porque el pacto limita la libertad profesional de la persona trabajadora una vez finalizada la relación laboral. Si se impide o limita trabajar para competidores, debe existir una compensación real, clara y proporcionada.
El caso resuelto por el Tribunal Supremo
En el supuesto analizado por la STS 194/2026, un trabajador que prestaba servicios como ingeniero técnico tenía incorporado en sus contratos temporales un pacto de no competencia postcontractual de 24 meses. La cláusula establecía que cualquier incremento salarial que recibiera por encima del salario de convenio se consideraría compensación por el pacto de no competencia. Además, preveía que, en caso de incumplimiento, la empresa podría reclamar judicialmente todos los importes percibidos por ese concepto.
Tras la extinción de la relación laboral, el trabajador comenzó a prestar servicios para otra empresa de la misma provincia dedicada a una actividad considerada competencia directa. La empresa anterior reclamó al trabajador 34.846,24 euros, entendiendo que había incumplido el pacto de no competencia y que debía devolver lo cobrado por encima del convenio.
El Juzgado de lo Social estimó inicialmente la demanda de la empresa. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña revocó esa decisión y desestimó la reclamación empresarial. Finalmente, el Tribunal Supremo confirmó el criterio del TSJ y rechazó que el trabajador tuviera que devolver esas cantidades.
La clave: salario no es lo mismo que indemnización
El aspecto esencial de la sentencia no está únicamente en la nulidad del pacto, sino en la naturaleza jurídica de las cantidades abonadas.
El Estatuto de los Trabajadores define el salario como la totalidad de las percepciones económicas que recibe la persona trabajadora por la prestación profesional de sus servicios, ya retribuyan trabajo efectivo o periodos de descanso computables como trabajo. Por tanto, cuando una cantidad se configura como salario, responde a la prestación laboral realizada durante la vigencia del contrato.
En este caso, la cláusula vinculaba la supuesta compensación del pacto de no competencia a los incrementos salariales sobre convenio. Es decir, no se fijaba una compensación separada, autónoma y claramente identificable por la obligación de no competir después de finalizar el contrato. Lo que existía era un salario superior al convenio que la empresa pretendía recuperar después.
Para el Tribunal Supremo, si la empresa redactó la cláusula de forma que la compensación aparecía integrada en el salario, no puede después tratar esa misma cantidad como una indemnización recuperable. Las cantidades salariales retribuyen el trabajo prestado y no pueden transformarse retroactivamente en una compensación indemnizatoria por incumplimiento de un pacto nulo.
La importancia de redactar bien la cláusula
La sentencia también recuerda una regla clásica de interpretación contractual recogida en el Código Civil: las cláusulas oscuras no deben favorecer a quien ocasionó la oscuridad. En el ámbito laboral, esto tiene una importancia evidente, porque normalmente es la empresa quien redacta el contrato y quien incorpora las cláusulas predispuestas.
Si la empresa quería establecer una compensación específica por no competencia, debía haberlo hecho de forma clara. Por ejemplo, fijando un concepto separado, identificable y proporcional, diferenciándolo del salario ordinario, del salario base, de los complementos salariales y de las mejoras voluntarias.
Lo que no resulta prudente es utilizar una fórmula ambigua del tipo “todo lo que se cobre por encima de convenio compensa el pacto de no competencia”. Esa redacción genera inseguridad jurídica y puede impedir a la empresa reclamar la devolución en caso de incumplimiento.
¿Significa esto que nunca puede reclamarse nada al trabajador?
No. La sentencia no declara que todos los pactos de no competencia sean ineficaces ni que nunca pueda existir una reclamación contra el trabajador. Lo que dice es que, en este caso concreto, no procedía reclamar la devolución de cantidades que tenían naturaleza salarial.
Un pacto de no competencia puede ser válido si cumple los requisitos legales: interés industrial o comercial real, límite temporal correcto y compensación económica adecuada. Además, si el pacto está bien redactado y el trabajador lo incumple, la empresa podría reclamar conforme a lo pactado, siempre con criterios de proporcionalidad y respetando la normativa laboral.
Ahora bien, la carga de redactar correctamente la cláusula y de acreditar los requisitos legales recae principalmente en la empresa. Por eso, los modelos genéricos o las cláusulas copiadas sin adaptación al caso concreto pueden generar importantes problemas.
Consecuencias prácticas para empresas
Para las empresas, esta sentencia es una advertencia clara. Si se quiere proteger la actividad empresarial mediante un pacto de no competencia postcontractual, conviene revisar cuidadosamente la cláusula antes de firmarla.
No basta con incluir una prohibición amplia de trabajar para empresas competidoras. Debe justificarse el interés empresarial concreto, delimitar bien la actividad prohibida, respetar la duración máxima legal y establecer una compensación económica adecuada y diferenciada.
También es recomendable evitar que la compensación se confunda con salario ordinario. Si se abona mensualmente, debería aparecer identificada de manera clara en contrato y nómina, con una denominación específica y una explicación precisa de su finalidad. De lo contrario, puede acabar siendo considerada salario y no una verdadera compensación recuperable.
Consecuencias prácticas para trabajadores
Para las personas trabajadoras, la sentencia también es relevante. Firmar un pacto de no competencia puede limitar seriamente las posibilidades de empleo tras la extinción del contrato. Por ello, antes de firmar conviene comprobar si la cláusula respeta los límites legales y si la compensación ofrecida es real y adecuada.
Si el pacto no cumple los requisitos del artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores, puede ser nulo. Y si las cantidades abonadas se han configurado como salario, la empresa no puede pretender automáticamente su devolución como si fueran una indemnización.
No obstante, cada caso debe analizarse individualmente. No es lo mismo una cláusula genérica y confusa que una cláusula detallada, proporcional y correctamente compensada.
Conclusión
La STS 194/2026 confirma una idea esencial en materia laboral: la forma de redactar las cláusulas importa, y mucho. Un pacto de no competencia postcontractual no puede construirse de cualquier manera. Si la empresa mezcla salario con compensación por no competencia, asume el riesgo de que esas cantidades sean consideradas salario y no puedan reclamarse después.
Para que el pacto sea eficaz, debe ser claro, proporcionado, justificado y económicamente adecuado. En caso contrario, la empresa puede quedarse sin protección real y, además, sin posibilidad de recuperar lo abonado.
Por eso, antes de incluir o firmar un pacto de no competencia, es recomendable revisar su redacción y valorar sus consecuencias laborales y económicas. Una cláusula mal planteada puede generar conflictos costosos tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
