¿Me puede geolocalizar mi empresa durante mi jornada laboral?
24 de febrero de 2025
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Cuando una fiesta laboral coincide con un sábado, surge una pregunta habitual en muchas empresas: ¿el trabajador pierde ese festivo o tiene derecho a disfrutar de otro día de descanso?
Durante años, la respuesta no siempre ha sido clara. Algunas empresas han considerado que, si no se supera la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo, no existe ninguna obligación adicional. Otras han entendido que un festivo coincidente con un día de descanso semanal debe disfrutarse en otra fecha.
Dos resoluciones recientes han reforzado esta segunda interpretación: la Sentencia del Tribunal Supremo 265/2026, de 11 de marzo, y la Sentencia de la Audiencia Nacional 90/2026, de 19 de mayo. No obstante, para aplicar correctamente este criterio es imprescindible analizar el horario del trabajador, su régimen de descansos y el convenio colectivo aplicable.
Descanso semanal y fiesta laboral: dos derechos diferentes
El punto de partida se encuentra en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Su apartado primero reconoce un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta catorce días. Como regla general, este descanso comprende la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.
Por otro lado, el apartado segundo regula las fiestas laborales y establece que deben tener carácter retribuido y no recuperable, con un máximo de catorce fiestas al año, de las cuales dos son locales. La ley trata, por tanto, el descanso semanal y las fiestas laborales como instituciones diferenciadas.
El problema aparece cuando ambos derechos coinciden en una misma fecha. Si el sábado ya era descanso semanal del trabajador y, además, ese sábado es festivo, el trabajador podría estar disfrutando materialmente de un solo día libre, aunque jurídicamente concurran dos causas distintas de descanso.
¿La ley traslada automáticamente el festivo del sábado?
No. El Estatuto de los Trabajadores prevé expresamente que las fiestas de ámbito nacional que coincidan con domingo sean trasladadas al lunes inmediatamente posterior. Sin embargo, no establece un traslado automático cuando la fiesta coincide con sábado.
Por este motivo, el día compensatorio no tiene que disfrutarse necesariamente el lunes siguiente. La cuestión no consiste en trasladar formalmente la fiesta, sino en garantizar que el trabajador no pierda su disfrute efectivo cuando coincide con un descanso semanal que ya tenía reconocido.
La fecha concreta de compensación puede establecerse en el calendario laboral, mediante acuerdo entre empresa y trabajador, por negociación colectiva o a través del sistema de organización de descansos existente en la empresa.
La Sentencia del Tribunal Supremo 265/2026
La Sentencia del Tribunal Supremo 265/2026, de 11 de marzo, resolvió un conflicto colectivo planteado en una empresa dedicada al transporte de viajeros. Los trabajadores tenían un sistema de descansos mensuales y la empresa computaba como uno de esos descansos el día en que coincidían el descanso semanal y una fiesta laboral.
El Tribunal Supremo confirmó que esa práctica no era ajustada a Derecho. En ausencia de una regulación convencional específica que resolviera adecuadamente el solapamiento, la coincidencia entre descanso semanal y festivo debía comportar el señalamiento de otra fecha para disfrutar la fiesta.
El Supremo confirmó así el derecho de los trabajadores a disfrutar en otro momento los festivos coincidentes con su descanso semanal.
La sentencia destaca la autonomía de las fiestas laborales y su vinculación con el derecho al descanso. También señala que el mero respeto de las reglas sobre descanso semanal no significa que se haya respetado igualmente el derecho correspondiente a los festivos.
Otro aspecto relevante es que el Tribunal Supremo no considera determinante, para resolver esta cuestión, que la empresa supere o no la jornada máxima anual. Lo esencial es preservar el descanso propio de la festividad. Los eventuales ajustes sobre la jornada anual deben analizarse separadamente.
Ahora bien, el supuesto examinado por el Supremo afectaba a trabajadores con descansos en fechas móviles dentro de un sistema específico de organización del trabajo. Quedaba por aclarar con mayor precisión qué ocurría con quienes trabajan siempre de lunes a viernes y descansan de forma fija los sábados y domingos.
La Audiencia Nacional extiende el criterio a la jornada de lunes a viernes
La Sentencia de la Audiencia Nacional 90/2026, de 19 de mayo, examinó precisamente el caso de una empresa en la que los trabajadores prestaban servicios de lunes a viernes y tenían fijado su descanso semanal en sábado y domingo.
La empresa sostenía que no correspondía ninguna compensación porque los trabajadores no alcanzaban la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo. Sin embargo, la Audiencia Nacional rechazó este argumento y reconoció el derecho de los trabajadores a recibir un día de descanso compensatorio cuando un festivo coincidiera con el sábado de descanso semanal.
La conclusión es clara: cuando el trabajador ya tenía reconocido el sábado como descanso semanal, no puede entenderse que disfrute plenamente del festivo por el mero hecho de no trabajar ese día. El sábado se disfruta como descanso semanal y, por ello, la fiesta debe compensarse mediante otro día de descanso.
La Audiencia Nacional estimó parcialmente la demanda porque rechazó la compensación económica adicional del 75 % que también se solicitaba. La razón fue que los trabajadores no habían prestado servicios durante el sábado festivo. Por tanto, reconoció un día de descanso compensatorio, pero no una retribución incrementada por trabajo en festivo.
¿Significa que cualquier festivo en sábado genera otro día libre?
No debe aplicarse esta conclusión de manera automática sin analizar el caso concreto.
Si el sábado era un día laborable para el trabajador y no presta servicios precisamente porque es festivo, el festivo ya se está disfrutando con normalidad. En principio, no tendría que concederse otro día adicional por esa misma causa.
En cambio, cuando el trabajador presta servicios de lunes a viernes y el sábado forma parte de su descanso semanal fijo, la Sentencia de la Audiencia Nacional 90/2026 reconoce la compensación mediante otro día de descanso.
En los sistemas de turnos o descansos variables, la Sentencia del Tribunal Supremo 265/2026 impide que la empresa haga coincidir el festivo con el descanso semanal y considere ambos derechos consumidos sin compensación.
También debe revisarse el convenio colectivo, los acuerdos de empresa y los pactos sobre jornada. El Tribunal Supremo concede especial importancia a la existencia o inexistencia de una regulación convencional específica. Una cláusula convencional puede ordenar la forma de disfrutar y compensar los festivos, pero no debería vaciar de contenido el derecho al descanso propio de la fiesta laboral.
Consecuencias prácticas para las empresas
Las empresas deberían revisar cada año el calendario laboral antes de publicarlo y detectar qué festivos coinciden con los días de descanso semanal de la plantilla.
No basta con comprobar que la jornada anual realizada sea inferior al máximo del convenio. Es necesario diferenciar entre jornada anual, descanso semanal y fiestas laborales, porque responden a derechos distintos.
Cuando proceda la compensación, resulta recomendable fijar el día alternativo en el propio calendario laboral o documentarlo mediante una comunicación escrita. No es obligatorio que sea el lunes siguiente, pero sí debe tratarse de un día de descanso efectivo, retribuido y no recuperable.
También conviene diferenciar entre colectivos dentro de la misma empresa. Un festivo en sábado puede afectar de forma distinta a un trabajador de lunes a viernes, a otro que trabaja habitualmente los sábados y a otro sujeto a turnos rotativos.
Conclusión
La doctrina judicial reciente refuerza la idea de que un festivo no debe quedar absorbido por el descanso semanal.
El Tribunal Supremo ha establecido que, cuando no existe una regulación convencional específica, la coincidencia entre un descanso semanal móvil y una fiesta laboral debe compensarse mediante su disfrute en otra fecha. Posteriormente, la Audiencia Nacional ha aplicado este criterio a trabajadores con jornada fija de lunes a viernes y descanso semanal en sábado y domingo.
No obstante, la Sentencia de la Audiencia Nacional resolvió un conflicto colectivo referido a una empresa concreta y la propia resolución indicaba que contra ella cabía recurso de casación. Por ello, aunque constituye un precedente muy relevante, su aplicación a otras empresas debe efectuarse revisando cuidadosamente el convenio, el calendario laboral y el sistema de descansos.
Ante la coincidencia de un festivo con un sábado, la pregunta decisiva no es simplemente qué día de la semana es, sino si ese sábado era laborable o ya formaba parte del descanso semanal del trabajador.
