¿Me puede geolocalizar mi empresa durante mi jornada laboral?
24 de febrero de 2025
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El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, introduce cambios importantes en las obligaciones de información que las empresas deben cumplir con sus trabajadores. La norma transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La nueva regulación entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación, y sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998. Su objetivo es que las personas trabajadoras conozcan de forma clara y por escrito no solo los datos básicos de su contrato, sino también las principales condiciones en las que se desarrollará la relación laboral.
El cambio tiene una especial relevancia práctica para departamentos de recursos humanos, asesorías laborales y empresas, porque obliga a revisar cómo se documentan tanto las nuevas contrataciones como las posteriores modificaciones de las condiciones laborales.
¿Qué información deberá facilitar la empresa?
El artículo 3 del Real Decreto establece que la empresa deberá informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Esta obligación se considerará cumplida si toda la información ya aparece en el contrato de trabajo que tenga el trabajador. Cuando el contrato solo incluya parte de esos datos, será necesario facilitar la información restante mediante uno o varios documentos adicionales.
Entre la información que deberá comunicarse se encuentra la identidad de las partes; la fecha de inicio de la relación laboral; y, en los contratos temporales, la fecha de finalización o su duración previsible.
También deberá indicarse el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo habitual. En caso de trabajo a distancia, deberá identificarse también el centro al que queda adscrita la persona trabajadora.
La empresa tendrá que informar igualmente sobre el contenido de la prestación laboral, la categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa del trabajo que se va a desarrollar. Si se utiliza un contrato temporal, habrá que identificar la causa concreta que justifica la temporalidad y su relación con la duración prevista del contrato.
El documento elaborado por la Comisión Laboral y de la Seguridad Social del Colegio Oficial de Gestores Administrativos de Cataluña destaca precisamente la amplitud de esta nueva obligación informativa.
Mayor detalle sobre salario y retribuciones variables
Uno de los puntos que más atención requerirá es el salario.
La información deberá identificar separadamente la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicando además su periodicidad y el método de pago.
Cuando existan conceptos variables, será necesario informar también sobre su modo de cálculo y sobre los criterios que determinan su percepción. El Real Decreto hace una referencia específica a aquellos sistemas en los que puedan intervenir algoritmos o mecanismos automatizados de toma de decisiones.
Por tanto, ya no será suficiente en muchos casos con una referencia genérica a una remuneración anual o mensual. Será necesario comprobar que el trabajador pueda conocer con claridad cómo se configura su estructura salarial.
Jornada, horario, turnos y horas extraordinarias
La regulación también exige un nivel significativo de detalle sobre el tiempo de trabajo.
La empresa deberá informar sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, especificando si existe trabajo nocturno o trabajo a turnos.
También deberán constar los procedimientos aplicables para modificar la duración o distribución de la jornada, los posibles cambios de turno y los acuerdos relativos a horas extraordinarias y su retribución.
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, deberán identificarse el sistema utilizado, las horas y días de referencia en los que la empresa puede requerir la prestación de servicios y los períodos mínimos de preaviso aplicables.
En el caso de los trabajadores fijos discontinuos, además, deberá informarse de los períodos de actividad e inactividad o de su estimación, sin perjuicio de la concreción posterior realizada mediante el llamamiento.
Vacaciones, período de prueba y extinción del contrato
Otro contenido obligatorio será la duración de las vacaciones y el procedimiento mediante el cual se fijará el período o períodos de disfrute.
También deberá informarse sobre la duración y condiciones del período de prueba, cuando exista, así como sobre las obligaciones de las partes relacionadas con las experiencias que constituyan el objeto de dicho período.
La nueva norma incluye igualmente información sobre el procedimiento de extinción del contrato y los requisitos formales y plazos de preaviso que correspondan a empresa y trabajador.
Esto no modifica por sí mismo las causas ni los requisitos legales de una baja voluntaria o un despido, pero obliga a que las condiciones aplicables sean conocidas de manera más transparente por la persona trabajadora.
El convenio colectivo deberá quedar claramente identificado
La empresa deberá informar sobre el convenio o convenios colectivos aplicables.
La referencia tendrá que permitir su correcta identificación, incluyendo datos como el código del convenio, su publicación en el boletín oficial correspondiente, su vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad.
La norma permite que determinados aspectos, como vacaciones, período de prueba o procedimientos de extinción, se informen mediante una remisión a la legislación o al convenio colectivo aplicable, siempre que la referencia sea suficientemente precisa.
Esto puede evitar que los contratos se conviertan en documentos excesivamente extensos, pero obliga a revisar que las referencias utilizadas sean correctas y estén actualizadas.
Información sobre Seguridad Social y otras coberturas
Entre las novedades también se encuentra la obligación de informar sobre el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa.
En particular, deberá identificarse la entidad gestora o colaboradora elegida para la cobertura de contingencias o prestaciones.
Cuando existan mejoras voluntarias de Seguridad Social, planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa, también deberán identificarse.
¿Cuándo debe entregarse toda esta información?
Este es probablemente uno de los cambios más importantes desde el punto de vista operativo.
La información general del artículo 3 deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Por tanto, las empresas deberán disponer de toda la documentación correctamente preparada antes de que el trabajador comience efectivamente a prestar servicios.
Cuando posteriormente se modifique alguna de las condiciones informadas, la comunicación deberá realizarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.
Por ejemplo, si un trabajador pasa de 20 a 40 horas semanales con efectos del día 15, la comunicación escrita de esa modificación deberá entregarse, como máximo, ese mismo día.
¿Hay que rehacer los contratos de los trabajadores actuales?
No.
La disposición transitoria establece un régimen específico para las relaciones laborales existentes cuando entre en vigor la norma.
La empresa no tendrá que entregar automáticamente nueva documentación a toda su plantilla. Sin embargo, si un trabajador solicita la información que todavía no obre en su poder, deberá facilitarse en un plazo de 30 días hábiles.
Esto evita tener que modificar masivamente todos los contratos existentes, aunque será recomendable que las empresas dispongan de un modelo preparado para atender posibles solicitudes.
La documentación también podrá enviarse electrónicamente
La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Por tanto, no solo será importante preparar correctamente el documento, sino también disponer de evidencias que permitan acreditar su entrega.
El SEPE publicará un modelo oficial
El Real Decreto establece que el SEPE deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación de la norma.
Sin embargo, la ausencia temporal de ese modelo no suspende las obligaciones empresariales. Si llegado el 5 de octubre todavía no estuviera disponible, las empresas deberán facilitar igualmente la información por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad.
Qué deberían hacer ahora las empresas
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 obliga a revisar los procedimientos internos de contratación.
No necesariamente habrá que sustituir los modelos de contrato utilizados hasta ahora, pero sí comprobar si contienen todos los datos exigidos. Cuando falte información, será recomendable acompañarlos de un anexo informativo sobre las condiciones laborales.
También deberán revisarse los procedimientos utilizados para documentar cambios de jornada, salario, horario, centro de trabajo, turnos o cualquier otra condición esencial.
En definitiva, a partir del 5 de octubre de 2026, la contratación laboral exigirá una mayor precisión documental. El objetivo de la norma es que las condiciones esenciales de trabajo sean conocidas desde el inicio y que cualquier modificación posterior quede debidamente comunicada.
Para las empresas, esto supone una obligación adicional de organización, pero también una oportunidad para mejorar la documentación de las relaciones laborales y reducir futuros conflictos sobre las condiciones realmente pactadas.
